Bonjour,
Comme vous le faites remarquer je me suis sans doutes trop avancé, il faut encore que je creuse la question, quand ça touche le droit c'est tout de suite plus compliqué et les interprétations sont souvent variées et difficiles.
1) Une chose est sans ambiguïté le chef d'entreprise peut (il est écrit : "est alors susceptible") se reposer sur une attestation de l'organisme formateur (cet organisme pouvant être un formateur externe du style CCI ou un centre d'apprentissage, un lycée) qui définit les limites des tâches réalisables en fonction de la formation.
Dans ce cadre il est béton vis-à-vis de l’engagement de sa responsabilité. Aussi pas de problème, si ce n'est qu'il n'est pas fait état de la date limite de péremption de la dite attestation.
2) Mais ce n'est pas la seule façon de procéder car sinon vous convenez que ce serait clairement mentionné. (Dans le cadre d’une voiture c’est clair : contrôle technique tous les X ans)
Ce que je cherche à définir c’est quelles sont les critères à minima sur lesquels peut se baser un employeur pour habiliter un employé.
Je m’intéresse ici qu’au cas particulier d’une entreprise d’installation en électricité.
Dans l’hypothèse ou moi je suis chef d'entreprise d’installateur en électricité:
Si mon employé est un électricien avec un diplôme d’électricien (disons de première fraîcheur car j’admets qu’après il faut des piqûres de rappel) : si il a eu son diplôme j’estime être en droit de supposer qu'il doit avoir acquis ces connaissances car c’est bien le rôle d’un diplôme que d’assurer la qualification d’une personne et par la même de certifier l’acquisition d’un minimum de connaissances et si ce diplôme ne vaut pas attestation ça craint vraiment!
Car en effet si je dois lui faire repasser les épreuves pour m’assurer qu’il dispose des connaissances requises alors autant que je monte ma propre école et je dis comme un célèbre chanteur : "si l'école permet pas ça alors je dis halte à tout ».
Autre cas : j'embauche à l'instant un électricien qui vient d'une société connue du style CEGELEC il m'affirme que dans cette société il possédait telle habilitation, je considère que cette entreprise étant crédible je reconduis cette habilitation? Si je ne peux pas faire de la sorte, quand j'embauche la personne je dois donc l'envoyer direct en formation, ou je dois lui faire passer un contrôle interne? (qui aura rédigé l'interrogation?)
J’admets que le développement de mon 2) relève de la discussion de comptoir et il faut que je creuse la question. Aussi ces propos ne seraient engager ma responsabilité
Enfin Quid de la formation en interne : quels sont les critères (une fois qu’on est devant le juge) pour juger de mon aptitude à former mon personnel en interne (le formateur doit avoir une formation de pédagogue, un certain diplôme, il doit être habilité lui aussi…?)
Pinss vous appelez ceux que ça concerne à refuser des habilitations si ils ne s’en sentent pas d’attaque, j’en déduis donc que les employeurs peuvent délivrer des habilitations sur des critères qui leur sont propres du moment que les employés signent les habilitations.
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